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Le competenze del Mentor Coach

MENTOR COACHING PER LA CREDENZIALE ICF
La definizione di ICF
Ai fini dei requisiti per la credenziale, “mentor coaching" significa che una persona che fa domanda di credenziali presso ICF riceve coaching sulle sue competenze di coaching invece di coaching sul sviluppare la propria attività di coaching, su questioni di life balance o altri temi non direttamente legati allo sviluppo delle competenze di coaching”.
ESSERE UN MENTOR COACH per il processo di credenziali ICF
Definizione della International Coach Federation
Dare assistenza professionale per il raggiungimento e la dimostrazione dei livelli di competenza di coaching richiesti per il livello di credenziali che un coach richiedente (mentee) vorrebbe ottenere [ad esempio coaching sulle capacità di coaching/sullo sviluppo delle competenze].
Requisiti per essere un mentor coach
  • Aver ottenuto il diploma di un programma di formazione specifico per coach
    • Dimostrare competenze di coaching e seguire le regole del coaching
    • Avere una credenziale ICF valida, ad un livello uguale o superiore del mentee
    • Aver svolto un programma di formazione per la valutazione delle competenze di coaching
    • Essere impegnato in un aggiornamento continuo sullo sviluppo delle competenze di coaching
    • Stabilire e mantenere relazioni di scambio professionale focalizzato sull’evoluzione delle competenze di coaching
  • Avere competenza professionale nello sviluppo di capacità di coaching grazie a
    • Training o insegnamento delle competenze chiave
    • Dimostrazione di capacità di coaching e l’essere coach
    • Supervisione di altri coach in relazione alle loro competenze di coaching
    • Lavoro come assessor di competenze di coaching
    • Abilità dimostrata di dare feedback utile e di supporto per lo sviluppo
  • Avere competenza professionale nella fornitura di servizi di coaching
    • Esperienza nella fornitura di servizi di coaching, come ramo del proprio business o come esperto interno
    • Aver fatto coaching con almeno 25 clienti che non siano dei coach o studenti di coaching [tramite business proprio o interno, nell’organizzazione]
  • Condotta: approvare e aderire al codice etico di ICF (firmato)
    • Nessuna sanzione ricevuta dal Comitato Etica di ICF per violazione di condotta
    • Agire ed essere un ambasciatore del coaching professionale
COMPITI DI UN MENTOR COACH
  • Dimostra un approccio e una negoziazione efficace della relazione con il cliente
    • Esplora profondamente con il potenziale mentee cosa cercheranno di ottenere
    • Verifica che a tutti e due sia chiaro l’obbiettivo del mentoring
    • Stabilisce insieme al mentee i parametri per misurare il successo
    • Chiarisce insieme al mentee il suo onorario, il periodo del mentoring e altri aspetti della relazione di mentor coaching
    • Informa sul Codice Etico di ICF e lo rende concreto
    • Informa il mentee sull’esistenza del Comitato Etica di ICF (Ethical Coduct Review Board)
    • Supporta la fiducia in se del mentee invitando i potenziali mentee a parlare con più di un mentor coach per agio individuare quello più appropriato
  • Non garantisce al mentee che a conclusione della fase di mentoring riuscirà ad ottenere il livello di credenziale che sta cercando di raggiungere
    • Prepara una lettera di raccomandazione per il mentee, dove indica il periodo di mentoring e / o il livello di competenza di coaching osservato
  • Si concentra sullo sviluppo delle competenze di base valutando e dando feedback orale e scritto su una serie di sessioni di coaching del mentee.
    • Queste sessioni devono essere condotte una per volta, con una sessione di feedback tra ognuna di loro, dando sufficientemente tempo tra le sessioni per permettere al mentee di applicare ciò che ha imparato e sviluppato
  • Offre un feedback specifico verbale e/o scritto, utilizzando esempi precisi dalle sessioni in modo che:
    • Il mentee sa esattamente cosa sta facendo bene
    • Il mentee comprende cosa bisogna fare per sviluppare più profondamente il suo livello di padronanza del coaching
  • Dimostra che sta imparando via via sul mentee a diversi livelli contemporaneamente e che è capace di insieme considerare il tutto in relazione a:
    • Chi è il mentee
    • Cosa sta cercando il mentee
    • Riconoscere lo stile unico del mentee
TRATTI PERSONALI
  • E’ degno di fiducia e capace di relazionarsi con il mentee in termini essere a lui/lei adatto, intesa e compatibilità
  • Incoraggia il mentee ad andare oltre a quello che inizialmente pensava fosse possibile, aiutandolo a sviluppare il suo processo creativo
  • Mostra una partnership fra uguali essendo aperto, vulnerabile e la disponibile a prendere rischi adeguati, ad esempio fornendo feedback che potrebbe creare disagio a una o entrambe le parti.
  • Comprende ed è capace di dimostrare il valore della partnership e, ad esempio, permette al/incoraggia il mentee a prendere la guida per individuare aree di lavoro fra sessioni che lo porteranno ad un coaching sempre più efficace e potente
  • Ha la capacità di essere di supporto e autentico nel celebrare il mentee per quello che è, i suoi successi e la sua crescita durante il processo
  • È sicuro del suo lavoro ed è capace di mostrare apprezzamento e rispetto per lo stile unico di ogni mentee
  • Incoraggia lo sviluppo dello stile di coaching proprio del mentee
  • È disposto a responsabilizzare sia se stesso che il mentee per la performance, e ad incoraggiare la valutazione reciproca dell’efficacia della relazione
COMPETENZE
  • Ascolta oltre ciò che viene detto per discernere l’applicazione delle capacità che fanno riferimento alle competenze chiave (ad esempio capacità rispetto a direzione, capacità rispetto a stile o capacità rispetto al risultato per il cliente)
    • Ascolta a tutti i livelli: fisico, intellettuale, emozionale e intuitivo
    • Ascolta per individuare sia punti di forza che aree di crescita
    • È consapevole di e considera le differenze di stile, cultura e linguaggio
  • Capacità di distinguere tra i livelli di competenza dimostrati (cioè, ACC/PCC/MCC) per poi assegnare un valore specifico alla competenza osservata
    • Ascolta sia per verificare la presenza delle singole competenze che il livello generale di capacità
    • Ha la capacità di distinguere quale competenza/e critica/he sottostante/i potrebbe/ro portare ad un coaching non efficace o di effetto limitato
    • Ha la capacità di discernere e di articolare il gap tra livelli di padronanza dimostrati e il livello immediatamente successivo da raggiungere
  • Discerne e articola aree di crescita, utilizzo di competenze, e livelli di capacità utilizzando un linguaggio basato sulle competenze con specifici esempi di comportamenti presi dal coaching
    • Crea uno spazio sicuro e di fiducia per dare feedback utilizzando un tono rispettoso, chiaro e senza giudizio
    • È capace di esprimere con dettagli specifici e esempi ciò che è stato osservato e lo specifico sviluppo necessario per raggiungere il livello successivo di competenza fornendo le sue osservazioni, consapevole dell’impatto che il feedback può avere
    • È capace di offrire feedback ogni rilevante a ciascuna specifica competenza chiave, riconoscendo sia i punti di forza che le potenziali aree di crescita
  • Dimostra la capacità di sapersi autogestire per quanto riguarda qualsiasi preferenza di modello di coaching e di rimanere focalizzato sulla valutazione delle capacità in base alle competenze chiave.
Offerto dall'Association of Coach Training Organizations (ACTO) in partnership con la International Coach Federation (ICF). Maggio 2011